Deutsch-Türkisches Recht

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Das Türkische Arbeitsrecht

Im Deutsch-Türkischen Rechtsverkehr gewinnt auch das türkische Arbeitsrecht immer mehr an Bedeutung. Denn inzwischen sind ca. 5.750 Unternehmen mit deutscher Beteiligung in der Türkei vertreten (Stand Juni 2014). Die deutschen Unternehmen kommen das erste Mal mit türkischem Arbeitsrecht oft dann in Berührung, wenn sie türkische Geschäftsführer  vor Ort einsetzen oder auch andere Mitarbeiter beschäftigt werden. Hier ist es wichtig, sich im Vorfeld mit dem türkischen Arbeitsrecht auseinanderzusetzen, da dieses eine Reihe von Besonderheiten aufweist, die es im deutschen Arbeitsrecht so nicht gibt.

Maßgebliche Quelle für das Türkische Arbeitsrecht ist das Gesetz Nr. 4857 (İş Kanunu), welches am 10.06.2003 in Kraft getreten ist.

An dieser Stelle sollen einige, wichtige gesetzliche Regelungen dargelegt werden:

Abschluss des Arbeitsvertrags:

Gemäß Art. 8 Abs. 1 liegt ein Arbeitsverhältnis vor, wonach sich ein Arbeitnehmer gegenüber einem Arbeitgeber verpflichtet, in Weisungsabhängigkeit und gegen Entgelt Arbeitsleistungen zu erbringen. Es ist möglich, einen Arbeitsvertrag wie im deutschen Recht unbefristet oder befristet abzuschließen, wobei bei letzterem ein Befristungsgrund gegeben sein muss. Andernfalls gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet abgeschlossen.

Grundsätzlich ist eine Formvorschrift für Arbeitsverträge nicht vorgegeben. Nach Art. 8 Abs. 2 des Türkischen Arbeitsgesetzes ist jedoch Schriftform dann erforderlich, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Jahr oder mehr Laufzeit vorgesehen ist. Ein Verstoß dagegen macht das Arbeitsverhältnis nicht unwirksam, sondern führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.  

Probezeit kann gem. Art. 15 Abs. 1 bis zu zwei Monaten, bei Anwendung eines Tarifvertrages bis zu vier Monaten vereinbart werden.

Urlaub:

Der gesetzliche Mindesturlaub in der Türkei beträgt nach § 53 Türkisches Arbeitsgesetz bei einer Beschäftigungsdauer zwischen 1-5 Jahren (einschließlich 5. Jahr) 14 Tage, bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 5 Jahren jedoch unter 15 Jahren 20 Tage und bei einer Beschäftigungsdauer von 15 Jahren und mehr 26 Tage.

Zu beachten ist, dass einschließlich der Probezeit, der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen bezahlten Urlaub erst nach Vollendung von einem Jahr Beschäftigungsdauer hat. Arbeitsvertraglich können hiervon abweichende Regelungen zu Gunsten des Arbeitnehmers getroffen werden.

Hinzu kommen die gesetzlichen und religiösen Feiertage von derzeit 8 Tagen im Jahr.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

Für den Fall, dass eine Probezeit vereinbart wurde, kann innerhalb der Probezeit das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ohne Einhaltung einer Frist und ohne Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber beendet werden (vgl. Art. 15 Abs. 2).

Bei befristeten Arbeitsverträgen bedarf es für die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung berechtigenden Grundes. Eine Legaldefinition findet sich hierzu im Gesetz nicht. Im Art. 24 findet sich eine Auflistung von solchen berechtigenden Gründen für den Arbeitnehmer und im Art. 25 für die Arbeitgeberseite.

Eine außerordentliche Kündigung ist auch nach den vorgenannten Artikel bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen möglich.

Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich ohne Angabe von Gründen möglich. Einzuhalten ist lediglich die jeweilige Kündigungsfrist, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet.

Wie im deutschen Recht, findet der besondere Kündigungsschutz nach den Art. 18 ff. grundsätzlich dann Anwendung, wenn das unbefristete Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und wenn der Arbeitgeber in derselben Branche – gemeint ist also nicht nur der Betrieb als eine kleine organisatorische Einheit – mindestens 30 Arbeitnehmer beschäftigt.

Eine Kündigung ist dann nur bei Vorliegen eines gültigen Grundes wirksam. Hier ist wiederum eine Ähnlichkeit mit dem deutschen Arbeitsrecht festzustellen, da der Arbeitgeber in diesem Fall die Kündigung auf personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungsgründe stützen kann. Die Beurteilung, ob ein Grund dieser Art gegeben ist oder nicht, werden dann, wie in Deutschland auch, die Arbeitsgerichte vorzunehmen haben.  Art. 18 Abs. 2 regelt lediglich eine nicht abschließende Aufzählung von  Gründen, die der Arbeitgeber gerade nicht heranziehen darf.

Ganz wichtig ist allerdings, dass nach Art. 19 Abs. 1 bei jeder Kündigung der Grund – - im Gegensatz zum deutschen Arbeitsrecht - sich klar aus dem Kündigungsschreiben ergeben muss. Andernfalls ist die Kündigung schon aus formellen Gründen unwirksam.

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